La définition du motif grave ne diffère donc pas de celle visée à l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. Trouvez un avocat disponible immédiatement par téléphone. Il appartient aux juges de statuer sur le sujet. Les délégués du personnel et les candidats délégués du personnel ne peuvent être transférés d’une unité technique d’exploitation à une autre au sein d’une même entité juridique qu’en cas d’accord écrit de leur part au moment de la décision ou pour des raisons d’ordre économique ou technique préalablement reconnues par la commission paritaire compétente (à défaut de ou en l’absence de commission paritaire, par le Conseil national du Travail). Pour les membres effectifs et suppléants, le président du tribunal du travail devra décider de leur maintien ou non au travail pendant la procédure judiciaire. Le coût du délégué syndical. La protection prendra fin à l’échéance du terme ou à l’achèvement du travail en vue duquel le contrat a été conclu. Est considéré comme motif grave, toute faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l’employeur et le travailleur. La procédure est identique à celle applicable pour la reconnaissance d’un motif grave sous réserve, dans le cas présent, de l’absence de possibilité de suspension de l’exécution du contrat de travail pendant la procédure. Par contre, la procédure attachée à un licenciement de cette nature est sensiblement différente. Les raisons d’ordre économique ou technique devront, préalablement au licenciement, être reconnues par l’organe paritaire (Commission paritaire ou, à défaut, Conseil national du travail) et, subsidiairement, par les juridictions du travail. Remarque : le travailleur pourrait, le cas échéant, prétendre à cette indemnité ainsi qu'à l'indemnité de protection dans le cadre de l'interruption de carrière ou des congé thématiques. La Fédération CGT des Transports, l’UD CGT 64, appellent tous les syndicats, syndiqués et salariés à signer une motion demandant de revenir sur la décision de licenciement du délégué syndical CGT de l’UPSA. Cette distinction est  importante à souligner. Pour bénéficier de la protection organisée en vertu de la loi, le délégué du personnel doit avoir rempli les conditions d’éligibilité à la date des élections. Elle est connue sous le nom de prestation de chômage ou Aide au retour à l’emploi (ARE). Ces délais ne sont pas susceptibles d’appel. L’accord acquiert ainsi la force obligatoire d’un jugement. Si l’exécution du contrat de travail n’est pas suspendue, le travailleur qui veut mettre fin au contrat devra respecter le délai de préavis légal. L’employé doit être réintégré dans une fonction qui se situe dans la même circonscription géographique que la précédente. Cette procédure de consultation préalable doit être suivie même si l’employeur ferme complètement son entreprise. Cette protection a lieu d’être dès la présentation du document jusqu’à la fin de son congé de maternité. En ce qui concerne les candidats non élus, outre cette première condition, ils doivent figurer sur la liste définitive des candidats valablement présentée. Tout salarié candidat lors d’une élection professionnelle, titulaire ou ancien titulaire d’un mandat de représentant du personnel (délégué syndical, représentant de la section syndicale désigné conformément à l’article L. 2142-1-1 du Code du travail, titulaires ou suppléants d’un mandat de membre élu à la délégation du personnel du « comité social et économique » …) ou exerçant certains mandats ou certaines fonctions extérieurs à l’entreprise (par exemple, le conseiller ou l’ancien conseiller prud’homm… CSE et DS. Quant à l’appel, seul le jugement définitif est susceptible d’appel.L’appel La protection contre le licenciement étant organisée par une même loi, les candidatures infructueuses concernent tant celles posées pour le CE que pour le CPPT. La loi définit la notion de licenciement telle qu’elle doit être entendue pour son application. L’employeur peut alors résilier le contrat moyennant le respect des règles de droit liées à la rupture du contrat; l’organe paritaire rejette, à l’unanimité et dans les deux mois, les raisons d’ordre économique ou technique. Cette remise ne pourra en tout cas de cause dépasser 8 jours. La requête, adressée au greffe par lettre recommandée à la poste, doit mentionner : A cette requête est jointe une copie des lettres adressées au travailleur et à l’organisation. Le tribunal peut également décider d’autres mesures d’instruction dont il fixera les délais. Il s’agit, par exemple, de son ancienneté, son salaire ainsi que ses titres professionnels lors de l’emploi initial. Dans certaines circonstances, la réintégration est considérée comme matériellement impossible. Les délégués (syndicaux, personnels… etc.) C’est le cas des représentants du personnel comme : Le licenciement des salariés protégés en vertu d’une décision administrative postérieurement annulée entraîne le règlement de leurs droits par l’employeur. La rupture du contrat de travail pour des raisons économiques n’est admise que si l’employeur présente un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Dans le cas d'un délégué du personnel qui a un mandat de quatre ans, si le délégué est licencié à sa troisième année de mandat, il percevra l'intégralité des rémunérations de sa dernière année de mandat. Dans une entreprise ne disposant pas d’un CPPT, cette protection peut déboucher sur une indemnité allant jusqu’à 8 ans de rémunération… Celle-ci devra être réalisée dans le délai déterminé par le juge. le travailleur n’est pas réélu comme membre effectif ou suppléant lors de l’installation du nouveau CE ou CPPT; le travailleur cesse d’appartenir au personnel de l’entreprise; le travailleur démissionne de son mandat; le travailleur cesse d’appartenir à l’organisation représentative de travailleurs; le travailleur est révoqué de son mandat pour faute grave prononcé par la juridiction compétente à la demande de l’organisation représentative des travailleurs ou de cadres; lorsque l’intéressé cesse d’appartenir à la catégorie de travailleurs à laquelle il appartenait lors des élections, sauf si l’organisation ayant présenté sa candidature demande de maintien du mandat par lettre recommandée à la poste adressée à l’employeur; le travailleur appartient au personnel de direction; lorsque le délégué du personnel atteint l’âge de 65 ans, sauf s’il est de pratique constante dans l’entreprise de maintenir en service la catégorie de travailleur à laquelle il appartient; lorsque le délégué a été engagé pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini. Il peut être interjeté appel, par voie de requête, contre le jugement définitif du tribunal du travail dans un délai de 10 jours ouvrables suivant la date de la notification du jugement par le greffe – c’est-à-dire à dater de l’envoi par le greffe et non pas à dater de la réception de l’envoi par les parties. L’employeur qui licencierait un travailleur pendant cette période « occulte » de 65 jours prend donc le risque de licencier un travailleur qui bénéficie de la protection alors que l’employeur n’en est pas informé et donc sans respecter les procédures prescrites en la matière. Cette acceptation de réintégration n’est soumise à aucune une forme particulière. Procédure de licenciement. En cas de scission d’une unité technique d’exploitation en plusieurs entités juridiques, le candidat non-élu dans l’unité technique d’exploitation d’origine qui se présente dans une des entités juridiques qui résulte de la scission ne doit pas être considéré comme se présentant pour la première fois. Un délégué syndical ; Un médecin du travail. Ne sont pas pris en compte la faute lourde et le cas spécifique prévu par le Code du travail. Durant ce délai, les parties sont convoquées par le greffier du tribunal du travail pour comparaître séparément et personnellement devant le président du tribunal du travail. Les faits invoqués ne peuvent être différents de ceux notifiés dans les courriers recommandés adressés au travailleur et à l’organisation en début de procédure. Le travailleur protégé licencié irrégulièrement mais qui n’a pas demandé sa réintégration dans l’entreprise a droit à l’indemnité mais le montant de cette indemnité est alors limité à la partie forfaitaire qui dépend de l’ancienneté du travailleur (2, 3 ou 4 ans). L’employeur qui ne réintègre pas dans l’entreprise le travailleur licencié qui a introduit une demande de réintégration dans le délai de 30 jours précités doit lui payer, sans préjudice du droit à une indemnité plus élevée due en vertu du contrat individuel de travail, d’une convention collective de travail ou des usages et à tous autres dommages et intérêts pour préjudice matériel ou moral, une indemnité composée d’une partie variable et fixe: Dans les cas suivants, le travailleur se voit d’office attribuer l’indemnité de protection même s’il n’a pas demandé sa réintégration dans l’entreprise: Il est présumé, dans ces deux cas, que l’employeur a manifesté de façon tellement explicite sa volonté de ne pas maintenir en service le travailleur qu’il est inutile de demander sa réintégration. Bonjour, Cette protection légale est d’ordre public. En cas de réintégration du salarié, les dommages et intérêts correspondent à l’ensemble des préjudices subis. Il doit en effet toujours être assuré, d'autant que les réparations électriques, les réglages et entretiens doivent se poursuivre. La période de protection commence le trentième jour qui précède l’affichage de l’avis annonçant la date des élections (jour X-30). => dans le cas d’un licenciement d’une catégorie déterminée du personnel, l’employeur doit saisir préalablement la juridiction du travail . S’il obtient gain de cause, l’employeur devra lui verser une indemnité variant de 3 à 17 semaines de rémunération. En d’autres termes, on ne fait pas de distinction selon que les candidatures aux élections précédentes concernent ou non, un même organe. La Cour du travail de Mons a pour sa part considéré, dans un arrêt du 5 juin 2001 que le service de nettoyage d'un centre scolaire ne constituait pas une division d'entreprise. Cette condition n’est par contre pas remplie si le jugement déclaratif de faillite charge le curateur de poursuivre l’activité de l’entreprise faillie et donc ne prévoit pas le licenciement immédiat ou à très bref délai de tous les travailleurs. La salariée congédiée a également droit à une indemnité compensatrice de préavis, malgré les motifs de la rupture du contrat de travail. pour licenciement d’un membre (ou candidat) du CE ou du CPPT ou d’un délégué syndical. Si l’employé n’a pas consommé ses congés, il a la possibilité de les utiliser pour écourter la durée de son préavis. Que la rupture soit à l’initiative de l’employé ou de l’employeur, le préavis est obligatoire. Les candidats non élus, dont il s’agit d’une première candidature, bénéficient également de la prolongation de six mois de la protection lorsqu’il n’y a pas lieu de renouveler l’organe parce que l’effectif minimum de 50 travailleurs n’est plus atteint. Son mode de calcul a été modifié à partir du 26 septembre 2017. De son côté, un employeur qui aurait licencié un candidat aux élections sociales ayant introduit une demande de réintégration pourrait adopter deux positions : soit refuser la réintégration demandée et contester la validité de la candidature d’un travailleur déjà licencié à condition de démontrer un abus de droit dans le chef du travailleur en ce sens qu’il devrait établir que le travailleur n’aurait pas posé sa candidature s’il n’avait pas été licencié (en d’autres termes le travailleur n’aurait posé sa candidature que pour faire échec à son licenciement). L’employeur doit saisir, par citation, le président du tribunal du travail. Celui-ci pourrait éventuellement contester le motif du licenciement et réclamer les indemnités de protection. Ainsi, dans un arrêt du 16 juillet 1987, pourvoi n° 84-45052, la Cour de cassation a condamné l’employeur au : Cette décision de la Cour est principalement due à la violation du principe de protection de la femme enceinte au niveau de l’entreprise. Le licenciement d'un délégué syndical ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail. LegalPlace Ainsi, l'organisation syndicale fait connaître ses orientations, revendications et propositions par l'intermédiaire du délégué syndical. Ceci implique que seuls les employeurs auxquels s'applique la loi sur les CCT peuvent être tenus de reconnaître une délégation syndicale dans l… A défaut de commission paritaire ou si celle-ci ne fonctionne pas, il saisit le Conseil national du travail. La protection ne concerne pas les organes institués conventionnellement; les membres suppléants bénéficient de la même protection que les membres effectifs même s’ils ne remplacent pas un membre effectif qui est dans l’impossibilité d’exercer son mandat; les candidats non élus sont également protégés contre le licenciement pour autant que leur candidature ait été valablement introduite, qu’ils répondent aux conditions d’éligibilité et qu’ils figurent sur la liste définitive des candidats. En cas de licenciement collectif, l’employeur est aussi tenu de payer une indemnité spéciale aux travailleurs. Le licenciement de Philippe Viroulet (Délégué Syndical Central de la C.A.T.) La date à prendre en considération étant le 3ème jour ouvrable qui suit l’envoi du courrier recommandé par l’employeur. Les indemnités de rupture. Il doit, dans ces lettres, faire mention en détails de tous les faits dont il estime qu’ils rendraient toute collaboration professionnelle définitivement impossible. Cependant, il est possible de prononcer sa nullité dès lors que les textes de loi en prévoient les motifs. la fermeture d’une division de l’unité technique d’exploitation par exemple un atelier, un magasin…; le licenciement d’une catégorie déterminée de personnel (par exemple le personnel d’entretien). La protection des membres effectifs et suppléants et des candidats non élus leur est maintenue en cas de transfert conventionnel de leur entreprise ou d’une partie de celle-ci ou en cas de scission de l’unité technique d’exploitation en plusieurs entités juridiques, et ce quel que soit le sort de l’organe de concertation. Le statut de la délégation syndicale est réglé par des conventions collectives de travail. Les délégués du personnel, effectifs ou suppléants, aux conseils d’entreprise (CE) et aux comités pour la prévention et la protection au travail (CPPT) ainsi que les candidats délégués du personnel bénéficient d’une protection particulière contre le licenciement. L’employeur a l’obligation de la régler en un seul paiement dès lors que la procédure est terminée, qu’elle soit ou non caduque. L. 1226-14). Il s’agit d’une absence de décision. L’employeur devra payer au travailleur le salaire perdu depuis le licenciement et verser les cotisations de sécurité sociale afférentes à cette rémunération. Attention ! La loi énumère limitativement les autres causes de cessation autorisée du contrat de travail pour lesquelles pour lesquelles le contrat de travail peut prendre fin valablement sans qu’il n’y a pas lieu d’appliquer de procédure particulière. En effet, avant de communiquer la lettre de licenciement au salarié concerné, l’employeur doit consulter le CSE. Cette indemnité est due lorsque la nullité du licenciement est prononcée, indépendamment des motifs de rupture. Une indemnité de protection est due en cas de licenciement irrégulier. Durée du statut protecteur d’un délégué syndical : un point sur les textes s’impose. Il appartient à l’employeur de conclure le premier. Le mandat peut prendre fin pour divers motifs limitativement énumérés dans la loi portant organisation de l’économie : Si la perte du mandat entraîne la perte de la protection liée à la qualité de membre du CE et/ou CPPT, la Cour d’arbitrage a toutefois considéré que cette perte du mandat n’a pas pour effet de faire perdre la protection liée à la qualité de candidat aux élections sociales. Le tribunal du travail devra dans cette hypothèse se prononcer sur la régularité du licenciement dans le cadre de l’action introduite par le travailleur en vue d’obtenir les indemnités de protection; soit, il préfère ne pas prendre de risques et il saisit préalablement au licenciement le tribunal du travail pour faire reconnaître le motif d’ordre économique ou technique. Le dernier alinéa du texte ajoute que l’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullitéet, le cas échéant, san… Licenciement nul d’un salarié protégé : l’indemnité plafonnée à 30 mois. Néanmoins, le montant est plafonné à la hauteur des rémunérations qu’il n’a pas perçues. Outre les cas prévus par les dispositions légales, les décisions de justice ont permis de combler certains vides juridiques. A cette fin, il saisit, par citation et dans les formes du référé, le président du tribunal du travail. L’employeur qui refuserait cette réintégration devrait alors payer l’indemnité de protection. La durée de la protection est toutefois réduite à deux ans après l’affichage des résultats lorsque, pour la seconde fois, un candidat n’est pas élu. La demande de réintégration est toutefois obligatoire pour le candidat qui veut faire valoir sa protection et qui est licencié pendant la période occulte. Les délégués du personnel, effectifs ou suppléants, aux conseils d’entreprise (CE) et aux comités pour la prévention et la protection au travail (CPPT) ainsi que les candidats délégués du personnel bénéficient d’une protection particulière contre le licenciement. La Constitution de 1958 ainsi que les textes prévus par son préambule en sont aussi à l’origine. les membres effectifs des CE et des CPPT, ainsi que les membres de la délégation syndicale chargés d’exercer les missions du CPPT dans les entreprises qui n’ont pas de CPPT; il en est de même s’ils n’exercent plus leur mandat, soit temporairement (par exemple parce qu’ils sont malades), soit définitivement (lorsque l’organe ne fonctionne plus parce qu’il n’y a plus qu’un représentant des travailleurs) ; la protection leur est acquise qu’il y ait eu ou non-élection (il n’y a pas d’élection lorsque, par exemple, le nombre de candidats présentés sur une liste ne dépasse pas le nombre de mandats effectifs à pourvoir). 748000 2014-04-28 14:05:03. L’envoi de ces lettres doit avoir lieu dans les trois jours ouvrables qui suivent le jour où l’employeur a connaissance des faits qui constituent le motif grave. Télécharger notre guide complet sur le licenciement (gratuit), licenciement pour cause réelle et sérieuse. L’employeur ne peut pas procéder aux licenciements des travailleurs protégés. Soit l’employeur réintègre immédiatement le travailleur. Le montant de l'indemnité qu'un représentant du personnel peut demander pour le licenciement intervenu en méconnaissance de son statut protecteur est limité à 30 mois par la Cour de cassation. La demande de réintégration doit être introduite dans les 30 jours qui suivent : La demande de réintégration doit en principe se faire par lettre recommandée et est introduite par le travailleur licencié lui-même ou par son organisation syndicale. A défaut de conciliation, le président du tribunal du travail en fait mention dans l’ordonnance qu’il rend le même jour. pour un motif grave préalablement admis par les juridictions du travail; pour des raisons d’ordre économique ou technique préalablement reconnues par la commission paritaire ou à défaut par les juridictions du travail. Dans ce cas, il est en droit de recevoir une réparation, mais aussi des indemnités de rupture de contrat. Par Patrice Bonbled (Consultant indépendant en droit social). En cas de suspension de l’exécution du contrat de travail du représentant du personnel - décidée par le tribunal du travail - ou en cas de suspension de l’exécution du contrat de travail du candidat non élu - décidée par l’employeur-, celui-ci est tenu de payer une indemnité complémentaire aux allocations de chômage à l’échéance de chaque période de paie. Cependant, la somme ne peut être inférieure à la valeur des salaires durant les congés si l’employé occupait toujours son poste. En cas de fermeture de l’entreprise ou d’une de ses divisions, l’employeur a le choix : Dans cette hypothèse, l’employeur ne peut pas résilier le contrat de travail sans avoir préalablement obtenu la reconnaissance des raisons d’ordre économique ou technique par la juridiction du travail. A défaut de décision de l’organe paritaire, les seules raisons d’ordre économique ou technique qui pourront être invoquées par l’employeur sont : Avant de pouvoir procéder à un licenciement pour des raisons d’ordre économique ou technique, l’employeur doit préalablement faire reconnaître ces raisons par la commission paritaire dont il relève. Une période de négociation de 5 jours ouvrables débute le 3ème jour ouvrable qui suit le jour de l’envoi des lettres recommandées par l’employeur au travailleur protégé et à l’organisation syndicale. soc., 15 mai 2019, n°18-11.036).Il s’agit d’un revirement de jurisprudence. L’ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. La protection cesse avant l’installation des nouveaux élus. Il s’agit de: "Toute rupture du contrat de travail par l’employeur avec ou sans indemnité, avec ou sans respect d’un préavis notifié pendant la période de protection." Si elle est possible, l’employé conserve tous ses droits acquis auparavant. Toutefois, dans un certain nombre de cas, le texte qui détermine le paiement de ces indemnités prévoit qu’elle n’est pas due lorsque le travailleur a droit à l’indemnité spéciale. Les motifs d’ordre économiques ou techniques peuvent viser des situations de faillite, de fermeture d’entreprise ou d’une division de l’entreprise, le licenciement d’une catégorie déterminée du personnel, ou des motifs liés à l’évolution du marché, à la réorganisation d’activités, à une réduction des effectifs, … en d’autres termes tous les cas où l’entreprise est confrontée à des difficultés de fonctionnement qui sont indépendantes du comportement des travailleurs concernés. Cette indemnité restera acquise au travailleur quelle que soit la décision du tribunal du travail quant à l’existence d’un motif grave. L’employeur ne peut licencier avant que la procédure soit entièrement terminée. Il s’agit notamment du document portant sur la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen (DDHC) de 1789. La décision de l’organe paritaire doit être prise à l’unanimité des membres présents. Ce délai ne porte pas atteinte au principe selon lequel le pénal tient le civil en état. L’employeur saisit celle-ci par lettre recommandée. Elle porte donc intérêt de plein droit à dater de son exigibilité. Par ailleurs, la protection contre le licenciement résultant de la qualité de membre du CE ou CPPT prend fin de plein droit lorsque le mandat du délégué s’achève (la perte du mandat entraîne en effet la perte de la protection liée à la qualité de délégué). En conséquence, la nullité du licenciement peut être prononcée du moment que l’un des droits et libertés fondamentaux de l’employé a été violé : L’annulation du licenciement par le juge entraîne l’impossibilité d’appliquer les effets de la procédure de licenciement. L’employeur auprès de qui une demande de réintégration a été introduite et qui refuse ladite réintégration doit payer une indemnité de protection (parfois appelée indemnité spéciale de protection). Si le texte de loi n’impose pas de motiver l’existence de tels motifs dans la lettre recommandée adressée à l’organe paritaire, il est toutefois évident que l’employeur a tout intérêt à largement motiver sa demande dans ce courrier. Quels sont les motifs engendrant la nullité d’un licenciement ? Le délai pour effectuer cette citation diffère selon que le travailleur est candidat non élu ou délégué effectif/suppléant. En fonction de ces conditions, le juge dispose d’un pouvoir souverain qui lui permet d’apprécier librement et de se prononcer sur la nullité d’un licenciement. ; Les personnes faisant partie du Comité d’entreprise ; Les représentants de l’ensemble du personnel au sein des différents comités (d’hygiène ou environnemental). L’organe paritaire compétent, une fois saisi, dispose de deux mois, à dater de la demande introduite par l’employeur, par lettre recommandée, pour se prononcer sur l’existence des raisons d’ordre économique ou technique. L’indemnité compensatrice est la somme due par l’entreprise lorsqu’elle demande à l’employé de ne pas terminer son préavis. Elles offrent également la possibilité de trancher d’innombrables litiges quand la loi reste silencieuse en la matière. Le montant de cette indemnité sera égal à la différence entre les allocations de chômage et la rémunération nette de référence afin d’assurer au délégué du personnel ou au candidat délégué du personnel un revenu égal à sa rémunération nette. En cas de conciliation, cet accord est acté par le président dans un procès-verbal qui est revêtu de la formule exécutoire. En cas de licenciement irrégulier notifié par l’employeur au travailleur protégé sans qu’un motif grave ait été préalablement reconnu par les juridictions du travail ou sans que des raisons d’ordre économique ou technique aient été préalablement reconnues par l’organe paritaire ou la juridiction du travail, le travailleur doit être réintégré dans l’entreprise ou peut prétendre au paiement d’une indemnité spéciale de protection. Trouver votre avocat. … La suspension du contrat prend effet à la date de la saisine, par citation, du président du tribunal du travail (voir ci-après). Ma question : est-il possible de signer un nouveau contrat de travail âpre la validation du CSE et avant la validation du licenciement économique par l’inspection du travail (délai de 2 mois maxi…) ? La protection peut également être levée et le licenciement autorisé lorsqu’il existe des raisons d’ordre économique ou technique qui le rendent nécessaire. Pour bénéficier de ce statut, elle doit fournir un acte médical attestant son état. de prud'hommes de Namur il réclama à la société, sur base de l'article 23 de la loi du 10 mars 1900 sur le indemnité due en cas de licenciement abusif du délégué syndical; indemnité de licenciement abusif pour le travailleur en crédit-temps; indemnité pour licenciement abusif du lors de l’introduction de nouvelles technologies; indemnité pour licenciement abusif des ouvriers. Au cours de la comparution précitée, le président du tribunal du travail fixe également une nouvelle audience, se situant immédiatement à l’issue de la période de négociation, au cours de laquelle il tente de concilier les parties. Le délégué syndical représente son organisation syndicale auprès de l'employeur. Le dossier complet de l’appelant doit être déposé au greffe dans un délai de 3 jours ouvrables suivant l’envoi de la requête. Tous les manquements graves ayant pour conséquence la disparition immédiate et définitive de la confiance entre l’employeur et le travailleur pourront donner lieu au respect de la procédure visant à lever la protection pour motif grave. Par contre, est régulier, un licenciement moyennant préavis notifié avant le début de la période de protection, mais qui expire pendant la période de protection. Le montant de l’indemnité est calculé selon un mode bien défini. La nullité du licenciement a pour conséquence principale la reprise de l’exécution du contrat de travail. Published by Guests, on 02/06/2020. Au terme de cette période, le salarié perçoit une indemnité de congés payés. Cependant, la totalité des dommages et intérêts versés doit être supérieure au salaire perçu par l’employé durant les 6 derniers mois. Dans ce cas, il n’y a pas lieu de payer deux indemnités même si le travailleur est protégé en raison de deux qualités différentes. Il en est de même lorsque le travailleur est protégé à la fois comme représentant du personnel au sein d’un organe et comme candidat aux prochaines élections sociales. Pour l’employé, il s’agit notamment des distinctions liées aux éléments suivants : À titre d’exemple, constitue un acte discriminatoire le fait que l’employé, en raison de ses préférences sexuelles, soit renvoyé de son travail. => s’il s’agit d’une fermeture d’entreprise ou d’une division de l’entreprise, l’employeur a le choix de saisir la juridiction du travail en vue de faire reconnaître le motif d’ordre économique ou technique ou de licencier le travailleur protégé sans faire reconnaître le motif du licenciement. Cette décision est notifiée aux parties, par pli judiciaire, au plus tard le 3ème jour ouvrable suivant le prononcé. Il statue de manière discrétionnaire sur leur existence n’étant pas lié par une définition légale de la notion de raisons d’ordre économique ou technique. Un tel constat ne signifie pas que l’organe paritaire en conclut à une absence de motif d’ordre économique ou technique. La protection contre le licenciement dont bénéficie le travailleur protégé peut être levée dans deux cas : Cette levée n’est donc pas automatique. les nom, prénom, domicile du requérant ainsi que, le cas échéant, ses qualités et inscription au registre de commerce ou au registre de l’artisanat ou, s’il s’agit d’une personne morale, l’indication de sa dénomination, de sa nature juridique et de son siège social; les nom, prénom, domicile et qualité de la personne à convoquer; la signature du requérant ou de son avocat. Les travailleurs suivants bénéficient de la protection contre le licenciement : Les candidats présentés lors d’élections qui ont été annulées sont également protégés contre le licenciement même s’ils ne sont pas réélus lors des nouvelles élections qui feront suite à la décision judiciaire.